Hasta ahora el teletrabajo estaba regulado de forma genérica, sin una ley que lo desarrollase, por el Estatuto de Trabajadores. Esta nueva normativa intenta aclarar cuáles son los derechos y deberes de empresa y empleados, pero deja bastantes aspectos al criterio de la negociación colectiva. Estos son algunos de los puntos más importantes de la nueva Ley;
Ámbito de aplicación
El real decreto-ley establece que el trabajo a distancia es aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora -o el lugar elegido por ella- durante toda su jornada o parte de ella, «con carácter regular», es decir, el que se lleva a cabo «en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo». Esto es, dos días de jornada completa a la semana.
En los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.
Ahora bien, en la disposición transitoria tercera del real decreto-ley se matiza que el trabajo a distancia implantado «excepcionalmente» como consecuencia de la Covid-19 queda fuera del nuevo marco legislativo y se le aplicará «la normativa laboral ordinaria». En todo caso, las empresas están obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia. La forma de compensar esos gastos derivados del trabajo a distancia quedará fijada en convenio.
Derechos
Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos «inherentes» al trabajo presencial. Así pues, los ‘teletrabajadores’ tienen derecho a cobrar la misma retribución -conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones- que si trabajaran de manera presencial. Y no podrán ver modificadas las condiciones pactadas con la empresa, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, pero también de formación y promoción profesional. Además, la empresa debe tener en cuenta a estos trabajadores a la hora de implementar sus medidas y planes de igualdad y conciliación.
Voluntariedad
El trabajo a distancia será «voluntario», tanto para la empresa como para el empleado, y requerirá de un acuerdo que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El trabajador puede negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificativas de despido ni de modificación «sustancial» de las condiciones de trabajo. Además, la decisión de trabajar a distancia será «reversible» tanto para la empresa como para el trabajador.
Escrito
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito, y podrá estar incorporado al contrato inicial o firmarse en un momento posterior. En todo caso, «antes de que se inicie el trabajo a distancia». La empresa deberá entregar, en un plazo no superior a los diez días, una copia del contrato a los representantes de los trabajadores para que lo firmen. Posteriormente esa copia se enviará a la oficina de empleo.
¿Quién paga los gastos?
La normativa deja claro que los trabajadores a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote -y mantenga de forma adecuada- de «todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Su coste será «sufragado o compensado por la empresa», y el modo para determinar, compensar o abonar esos gastos (como los de electricidad, gas o internet) deberá especificarse en «los convenios colectivos».
El registro horario
El trabajador a distancia tendrá derecho a un horario flexible, respetando siempre los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe quedar «fielmente» recogido en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. El sistema de registro horario al que está obligado a someterse el empleado ha de incluir, «el momento de inicio y finalización de la jornada».
Uso de medios digitales
La empresa deberá respetar los principios de «idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados» en el control sobre la actividad laboral del trabajador, al que se garantiza el derecho a la intimidad y protección de datos. Además, no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora.
Desconexión digital
La empresa debe garantizar la desconexión digital del empleado fuera del horario de trabajo.
Trabajadores públicos
Esta ley no se aplicará al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por una normativa específica en la que trabajan Gobierno y agentes sociales. Mientras tanto, el trabajo a distancia de estos empleados estará regulado por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Procedimiento Judicial
El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
Posteriormente, el órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañan.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Al igual que el resto de procedimientos regulados en esta sección, quedan exceptuados del requisito del intento de conciliación del artículo 65 LRJS.
El acto de la vista será señalado dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. Contra la misma, no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado acción de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dictó sentencia.
Sin embargo, cuando la solicitud del trabajo a distancia esté fundamentado y relacionado con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139 LRJS.